Hier j’étais à la Conférence de restitution de l’étude
« Critères RSE et rémunération – L’alignement stratégique ? » réalisée par l’Orse – PwC.
Comme Sylvain Lambert le soulignait en introduction, l’idée de corréler objectifs stratégiques et politique de rémunération ne date pas d’hier, en 1994 le groupe Rhône-Poulenc associais stratégie HSE et une prime pour les collaborateurs et collaboratrices liée à la performance HSE. Allant même jusqu’à rédiger un rapport de présentation de ces performances et se faire auditer par un tier.
L’analyse des pratiques des PME quant à ce sujet reste complexe pour plusieurs raisons : granulométrie, spécificités, manque de connaissances sur le sujet. Ce n’est pas pour autant qu’elles ne sont pas prises en compte dans cette étude , il est juste précisé que l’échantillonnage est axé sur des PME « bonnes élèves » et que le prisme en est donc biaisé.
Il ressort cependant que :
- 10 % des PME intègre des critères RSE pour la rémunération.
- 80% des PME se disent engagées pour les ODD.
Les données présentées dans cette étude sont plus représentatives des grandes entreprises qui déclarent ces informations, pratique accentuée et renforcée par la CSRD.
Présentation de l’étude – le constat:
On remarque que depuis l’étude de 2017, une évolution de cette pratique et une généralisation notamment dans les entreprises du CAC40 :
Rémunération variable court terme :
- En 2017, 73% des entreprises du CAC 40 intégrant des critères RSE dans la rémunération variable court terme contre 100% en 2024.
Rémunération variable long terme :
- 88% des entreprises du CAC 40 le font pour des dirigeants mandataires sociaux.
- 52,5% pour les autres population
Les deux critères les plus récurrents :
- Les émissions de CO2
- Diversité et inclusion
La quote part en augmentation de la RSE :
- Entre 10 et 30 % de part dédiée aux critères RSE au sein des rémunérations court et long terme des dirigeants mandataires sociaux.
La Surperformance :
- 118% de performance atteinte en moyenne.
- 175% plafond moyen de rémunération variable des PDG du CAC 40 en fonction de la rémunération fixe (selon 37 entreprises ayant communiqué l’information).
Table-ronde : « L’intégration de critères RSE dans les politiques de rémunérations des entreprises : levier stratégique et de transformation ou illusion ? »
Tout le monde s’accorde pour dire que c’est une levier et un accélérateur pour la transition des entreprises selon certaines conditions :
Nous sommes actuellement dans un contexte difficile, 20% des français sont au SMIC. La RSE liée à la rémunération peut être un levier pour une transition juste : enjeux de cohésion face aux inégalités, un outil pour une accélération du partage de valeur, enjeux d’équité, une justice sociale
La transition écologique ne sera que si elle est sociale, l’une ne va pas sans l’autre.
Pour que cette démarche fonctionne il faut qu’elle soit réalisée en co-construction Direction et collaborateurs. La consultation et participation des collaborateurs doit être possible dès la définition de la stratégie. La rémunération doit donner le pouvoir de vivre au collaborateurs.
Selon la maturité RSE, la culture de l’entreprise, son organisation et sa capacité de collecte de données pour suivre sa démarche RSE.
Contradiction phénomène de cascade de chaine de valeur : les PME subissent les exigences des entreprises du CAC40 sans avoir les mêmes moyens pour répondre … et on leur applique les mêmes critères.
Enjeux de formation des PME qui doivent monter en compétence sur les sujet RSE.
Rôle et consultation des CSE dans la définition de la stratégie RSE et les critères et objectifs de rémunération
La rémunération est aussi un moyen pour sensibiliser les collaborateurs, même s’il n’y aura pas 100% d’adhésion.
Objectifs SMART et simple et surtout mesurables et idéalement mesurables avec les process existants et déterminer des rituels de suivi mensuel pour maîtriser au mieux les indicateurs.
Chaque collaborateurs doit pouvoir s’inscrire dans cette démarche avec des objectifs cohérents avec ses fonctions.
Attention à la mise en place de ces objectifs de rémunération : les collaborateurs doivent être impliqués de la définition de la stratégie jusqu’à leurs objectifs et critères de rémunération RSE.
La démarche RSE doit être collective et permettre la corrélation entre performance économique et RSE.
Le leadership et la culture managériale sont obligatoire pour la réussite de la démarche RSE en général et encore plus pour une politique de rémunération RSE. La prime RSE n’aura de sens que si la politique RSE en a, sinon la fédération des collaborateurs sera impossible. Pour que la démarche fonctionne il faut un alignement de la « tête aux pieds ».
S’engager dans la mise en place d’une certification ou un label RSE peut être une belle aventure collective pour se lancer.
Pour les stratégie, il est conseillé pour les PME une politique de petits pas en adéquation avec les moyens et capacité des entreprises.
Concernant la Surperformance dans l’atteinte des objectifs liée à la rémunération des Dirigeants du CAC 40 cité plus haut, on peut s’interroger sur les méthodes de définition des critères et le manque de cohérence et d’équité vis-à-vis des autres collaborateurs.
Les critères ne doivent pas être fixés uniquement sur des objectifs de réalisation mais sur des objectifs de performance pour s’engager durablement dans la transition.
Les collaborateurs doivent avoir une mache de manœuvre et un certain niveau de contribution quant à leurs objectifs pour pouvoir y donner du sens et s’engager pleinement.
Pour que la démarche fonctionne il faut un alignement de la « tête aux pieds »
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